论道人才管理秘籍,第四届金融业人力资源管理峰会上海站完美收官!


2017年10月27日,由上海财经大学商学院、中国金融信息中心共同主办,HRunion独家承办的2017第四届金融业人力资源管理峰会在上海东锦江希尔顿逸林酒店隆重举行。逾400位来自银行、证券、保险、基金、信托等金融机构人力资源总监、副总裁等管理人士莅临参会。同时,本次峰会获得陆家嘴人才金港、上海股权投资协会、上海市证券同业公会、上海金融信息行业协会、浦东人力资源工作协会的联袂协助,佩琪集团、高顿财税学院、享实习、云学堂、麦隆咖啡、上海外服、猎聘网、平安集团等多家知名机构的倾力支持。


峰会在招商信诺人寿保险人力资源部总经理陈可的主持下拉开序幕

陈可:当时代颠覆革新,HR需考虑如何打破传统,创造个体组织的联盟
陈可在开场中表示,站在“互联网+”的时代风口,金融行业各业态发展迅猛,备受瞩目,一方面金融的行业创新无限锐意进取,另一方面金融平台的某些不足也险象丛生,从这个行业诞生之初到变革的色彩,随着时代的变迁,在这个灰天鹅的时代更加颠覆,金融的革新也催生组织不断打破边界走向未来。这使得组织的挑战更加剧烈,打破传统的雇佣观念,如何打造现在个体组织的联盟,是HR从业者需要思考的问题。
 
中国金融信息中心总经理助理齐劼人为本次峰会致辞

齐劼人:上海金融人力资源市场持续向好,大数据、人工智能(AI)将重构人力资源管理体 
目前,上海金融市场年度交易总额已超过1300万亿元,全国直接融资总额的85%来自上海的金融市场。与金融业蓬勃发展相对应的是金融人力资源市场的繁荣,2015年末,上海金融从业人员达35.07万人,比2010年末的24.11万人增加近11万人,年均增幅约为7.8%。上海正处于到2020年基本建成国际金融中心的冲刺阶段,金融人力资源上的强需求会持续较长时间。越来越多的金融企业将把大数据视为升级人力资源管理变革体系的重要手段和契机,并逐渐应用在招聘、绩效、人才盘点、行业分析等领域。随着AI技术的应用和推广,很多金融岗位已经不再需要员工了。齐劼人认为,随着智能投顾的兴起,一些传统意义上从业人员会被重塑。

平安万家医疗人事部总经理、平安集团资深人力资源总监王凤

王凤:平安的HR之道
在人力资源经营理念方面,她表示,HR发展有三个阶段:人事管理定位为帮手,在战略层面基本上属于被动接受,在经营层面是做一些操作层面的工作,规范性比较低,操作内容比较多。人力资源管理定位为助手,战略层面上为主动承接,经营层面上包括初建投产机制、对接业务、精细化管理和集中化系统平台。人力资源经营为所有人力资源工作者的共同目标,定位为助手+推手,不仅主动承接业务,还把业务推动落地,把所有战略层面的东西变成落地实施的内容,会前瞻性地规划投产、融合多元、统筹资源。第二,投产管理方面,投产本质是解读企业经营、支持公司战略、担当业务伙伴,愿景是业绩超越市场,成为投产业界最佳,运用的理念与方法论是总额控制、趋势管理。平安坚持“要资源=要业绩,好业务=超市场,会经营=能持续”的原则,即人力成本的总量需根据业绩目标决定,人力成本增速小于核心业务的增速,有匹配的业绩贡献才能要资源;好的业绩和投产表现要比市场好,即费用率、人均产能要优于市场;经营的目标是持续创造收益,资源的投入要考虑可持续性发展。第三,人才发展方面,平安基于差异化的职位体系,引入“E-MAPBIO”,创新建设“人才地图”工具,不断延展员工职业发展路径,拓展员工职业发展道路。第四,薪酬福利方面,应建立差异化薪酬策略,薪酬策略应充分体现市场、公司、个人等综合因素,确保激励有效性。此外,应引入风险控制手段,强调激励与约束并重。第五,绩效管理方面,应明确绩效导向,将组织期许有效地分解到个人,并提供动力。
她还表示,平安还关注员工的健康规划,主动经营员工健康,确保业务成果有效产出。公司会整合潜在资金,提供创新医务室、外部医疗资源上门服务、绿通转诊等优质医疗服务。
 

银科控股集团人力资源总监齐超宇

齐超宇:中小企业人力资源工作中的“九阳神功”
第一层:解决痛点,人心翻转。员工的需求是五花八门的,HR无法知道每个人喜欢什么,但可以调查员工们讨厌什么,解决了讨厌的东西,员工就会快乐。第二层:舍得给钱,泪水也甜。金融行业的人工作压力大,要付出大量劳动,因此在招收核心人才的时候不能吝啬。第三层:产品极致,游戏至上;注重参与,体验为王。在金融圈,员工的平均年龄越低,要求的参与感、趣味感越强。因此公司将微信打卡、福利等都做成产品,设计活动方案的时候要换位思考,从员工的角度看体验。让每个员工都能感觉到HR就在他们的身边。第四层:有些东西是员工不愿当面说的,但实际上很在乎的,比如说透明,比如说公平。真正打动一个人的,是深层次的精神方面的交流,营造一个开放、透明的工作环境,一切都要公开透明。第五层:公司内部要有竞争,要给员工压力。公司要公布最强的是谁、最会赚钱的是谁;反过来也要公布垫底的员工是谁,让他有目标感,把他的潜力激发出来。第六层:股权激励,上天入地;做了合伙人,干啥都精神。用股权来对核心人员进行激励,把梦想卖给团队,可以降低离职率,也提高了他们对公司业绩的关注度,这是现金办不到的。第七层:有信仰。银科控股的信仰是本分文化。本分,就是隔绝外在压力和诱惑,保持平和心态,回归事物本源;本分,就是要求自己,而不是要求别人,当问题出现时先求责于己,与人合作时也不占人便宜;本分,就是即使没有承诺也会做好。第八层:招对人。什么叫对的人?他认为,优秀的人和普通人最根本的区别,不是学历背景和职业背景,而是格局。格局,就是境界。第九层:大爱无疆,就是不仅对现在的员工好,对已经离职的员工也要好。

中国工商银行杭州金融研修学院网络大学运营中心总经理奚利强

奚利强:企业游戏化学习的探索与实践
在多年银行教育培训工作中,奚利强发现,对于员工培训,领导与HR的关注点不同:HR关注的往往是培训的过程,而领导则将培训看成前中后三者综合的系统工程,更多关注的是培训的成果。那么,HR如何提高在培训中起到的作用?他认为,可以进行游戏化学习,把工作场景模拟到培训教室,既增强趣味性,又增强实用性。现场,他分享了三个案例。第一从领导力情景模拟训练。要让一个员工成为一个优秀的领导,光听课是没用的,最有效的方法就是提拔,直接让他在岗位上承受这个岗位的压力,学习必须要学的东西,与上下级之间进行有效的沟通,但是这个方法的成本很大。领导力情景模拟训练给予了一个可以虚拟管理员工的场景,包括给员工布置任务、反映员工心理变化等。管理过程中突出显示了三项重要指标,一是管理者在员工心中的权力,也就是威望有多高;二是员工愿不愿意与管理者分享心中的想法;三是员工接受任务时内心的紧张程度。这三项指标会以曲线的方式呈现,让练习者了解过程中的变化,并可以反复练习。第二个案例是客户经理营销管理,模拟一家商业银行分布在不同区域的独立营销团队,在同样的市场环境中完成营销团队任务。第三个案例是大堂经理3D技能演练,让学员学习大堂经理的技能。从中模拟学习,提升对不同客户的各种要求的应对能力。


在当天峰会还设置吸引、保留两大分会场。

分会场A:引·招募吸引


分会场B:留·激励保留


以下为分论坛嘉宾演讲荟萃:
 
爱建信托人力资源部总经理陈抗非 

陈抗非:主持人-引·招募吸引
她认为人力资源管理的工作,是推动和促进企业发展的一个动力,对于金融行业,人才是所有资产的根基,已经成了金融行业里面非常差异化的竞争。如何招募吸引人才,是一个经典的话题,也是一个创新的话题,人才大战从来没有停止过,现在的社会谁获得人才就获得经济的机会,在人才全球化的今天,更是对HR带来很严峻的挑战。顺应变化,寻求裂变,铸就更好的自己。

德邦证券副总裁吴清梅

吴清梅:塑造人才产业链中的先行者
人才招聘是任何组织最重要的人力活动,找对人,其他所有的东西都迎刃而解。招错人不仅不能如其的产出,更会影响整个团队低产能。一旦雇佣疏忽,所有的过失是要由雇主承担连带责任的。所以,在招聘的时候,要处理好个人品质与工作技能的关系和过去经历与将来发展的关系,高素质的员工,一定具备优秀的个性品质和良好的个人技能,行为科学的。预测人在从事相关工作的行为和结果是有很大的帮助的,在面试时一定要涉及,或关注这一点,招聘流程启动之前,准备工作是必须的,另对公司的业务模式、业务需求,期望的结果,招聘的需求,路径要懂得,明白业务是什么,需求什么,期望的结果等。这个是HR在真的完成启动招聘之前需要思考和落地的一些工作。
招对人是最重要的,操刀这件事情的人就是重中之重,但当借助外部资源的时候,找顾问比找猎头公司更重要,招聘负责人要客观公正,有职业操守的人去做。这会直接影响招聘品质。每家企业都很看重大家的职业素养,除了职业技能之外,看重职业品质,职业道德,以及离职,职业道德提升,一定会对整个民族道德的提升。

大都会人寿战略招聘总监陈勇

陈勇:候选人为中心的高效人才招聘  
多样化的招聘管道,也并不是说越多越好,而是看整体的层次,适用于招聘的需求,职位的需要。正所谓痛才会通,不痛就找不到新的方法,招聘管道不仅是多,还要精。第二候选人的提炼,不管是怎样的管道,怎样的方式,接触到每个人,能够让他感受的更好,能够让他知道被重视,也能够让他想到,和公司公司甚至个人,跟招聘建立联系。
第三,实现候选人中心的人才招聘的目标,招聘的流程管理系统,系统的设计是以公司为核心,帮助技术方面实现候选人中心的体验。使招聘效率更高,效果更强。了解合作和用户的接受度,把招聘广告和结果连接,产出有一个直观的衡量。最后是不同的招聘项目和渠道体现出来。其实招聘对外来说其实不是HR的工作,它首先是品牌,做市场,应该是销售的事情,去营销公司,这是做招聘的时候,潜在的功能。

新新贷副总裁屈辉

屈辉:大数据在招聘运营管理中的可视化运用   
谈到数据,就不可避免的谈到现在的时代,大数据已经深入到生活,人力行为93%是可预测的,招聘对于数据来说,经过相应轨迹的判断,整个结果叫数据结果报告,它是一种资源的呈现,这个就是数据分析的流程。传统的招聘从发布,甄选人员,到最后进行录用,围绕的都是人,讲究时效性,标准化,而今天,要求招聘精准度,关键是转正之后的留存率。关注整体的脉络,注重过程管控,因材施教,标准为上。
招聘团队职人员甄选的模型,首先有强大的执行力,不要很复杂。第二个要有非常好的领悟力,是对这个岗位分析的面度深刻的了解。还要有很桥的控制力,表现力。最重要就是团队融合度,招聘团队绝对不是一个人作战,不仅是HR的团队,还指的是与HR对口服务的业务部门的团队,需要有一个强大的团队融合度。招聘的方法。第一个是探寻职业轨迹,另一个招聘全流程管控。在进行数据化管控,可通过招聘进度,招聘过程招聘话术和招聘效果,这四个方向的考量点。所谓的数据在招聘运营管理中可视化运用,不仅仅是有数字,有数据流,有轨迹,有报表并且能有结果,对HR大团队,对于业务部门能把它分析出来展现,这叫科学化管理。 在整体的数据方面必须进行逻辑的设限,设一些公式,达到逻辑。数据源是精准的,灵活应用,打造出适合企业当中每一个岗位的招聘,为招聘做好画像。

海尔金控乐赚金服人力资源高级总监黄靖

黄靖:角色突破、人才共享
HR要实现角色突破,首先要清楚自己的定位。了解要做什么,通过六个经验层次进行突破。第一,身份/角色。 HR团队就是服务提供者,招聘更是助人成功者,让对的人嫁进对的家,不是最好,要最合适,这就是招聘团队要做的事情。第二,精神/系统,从过往传统的实现企业愿景突破维护共赢生态圈。第三,价值观,过去基于一个组织里面,HR是忠诚、敬业、公平,要懂公司的业务,以人为本,创业创新,合作供应、追求卓越。 第四, 能力,过去HR最主要是善于沟通,能够协调,有执行力,懂业务的定位。现在的新时代下,更需要有设计感,娱乐感、意义感、故事力、统筹力,共情力。第五,行为,招聘就是做公司的润滑剂、黏合剂,助力剂和调温剂,因为候选人进入公司之后第一件事情就是认识都是招聘团队。第六,环境。对应员工,管理层、合作伙伴,甚至是离职的职员。全员帮助招聘,要打造一个人人都帮助招聘的生态圈。招聘不是HR的事情,而是每一个管理者,形成这样的思想、氛围之后,花更多的力气管理流程,然后选对推荐人。把流程中的用户体验、数据分析做好。

众安保险人力资源总监王振宇

王振宇:主持人-留·激励保留
金融业作为国家重要产业之一,在这个行业工作,作为人力资源工作者,感受到这个行业快速的发展,尤其是最近,不管是AI技术还是BlongChan的应用,大数据,这些新技术的应用都产生很大的影响,一方面让金融行业得到提升,同时也深深的感受到这个世界变化太快。有一句话,这个世界上唯一不变的就是变化本身,在这些变化中,能够感受到唯一不变的是每一家企业对于优秀跨界人才的渴求,迅速建筑起来自己的护城河,保留优秀员工,同时为业务发展快速寻找和培养优秀人才。
 
华安基金人力资源部高级总监许诺

许诺:从增强获得感的角度谈员工留用与激励
激励到人的因素无非有两条,第一,获得,第二,失去。得和失这两个点起到一个激励人的作用。,但是从获得感角度讲。在获得这个层面,既包括精神层面上的也包括物质层面的,工资奖金福利股权,知识层面在成就感,企业文化成就本身,对于很多员工来讲,更倾向于物质的获得感,敬业的因素里排在前面的永远是薪酬和福利,慢慢发现精神方面的诉求也会成为留任员工很重要的因素。感觉上的获得感,几个因素相关,第一,跟对比效应相关, 第二,次数和时长,好的事情分多次会增加它的感知价值和增加获得感。第三是感情的投入。从员工的留任还是激励也好,得和失都是很重要的,如果要在得上做工作,一定记住,得是一个感知的价值,不是一个实际付出的价值,跟实际付出价值有很大的差别,怎么提升员工感知的价值,对比也好,次数和体验也好,还是感情投入也好,都是非常重要的因素,这些对于增加员工感知价值和增加员工获得感非常重要,很有意义。
 
 
申万宏源研究培训总监余冬兰

余冬兰:全景式人才发展计划新实践
把员工候选人和客户都纳入人才比较计划的图景里,这里面员工客户和候选人是三位一体的,搭建一个人才交流成长平台,有一些项目,把员工和客户,或者员工跟候选人这样两大群体融合起来,甚至有的项目,把这三类群体融合起来,一起来做这样一个项目。对于人才发展或者培养,在做每一件事情时,对于企业的业务重点是人才的定位,针对性的培养,与业务做结合。第二,分级分类,进阶发展,从员工和客户候选人两个角度看,对于员工,刚进来给到的方式,和工作两三年,到更加支撑他到市场上有一定的影响力,方式和培养重点都不一样。第三,因地制宜发挥所长,做人才培养计划都是有成本的,都需要资源投入,这需要结合内外部的优势,整合人才发展资源,去帮助候选人,和学校里面的新人成长。最后是执行和落实的部分,这是一个全流程,没有明确时间概念,所以在整个项目的把控包括落实,都需要HR团队有一个比较好的计划。这四点是做人才培养项目,或者在企业当中思考,怎么为企业吸引发展更多人才的四点小小的体验。

安信信托人力资源总监孟晓焱

孟晓焱: HR-做企业文化和社会责任的大使
企业文化与社会责任,从文化来讲,一个结构总归有他的遗传基因,一个企业文化,沉淀后的这就是企业基因,企业是有发展,文化也要快速变化,变革的决心会影响基因的优劣,而HR的文化层次,要聚焦去看整个文化理解的程度,把自己的价值提升,理念和价值观上好好换一个角度思考。作为企业文化的大使,一定要明白大方向,谁主沉浮,企业方向谁决策。要承担社会责任,去帮助团队的人共同成长进步,献计献策。HR现在代表企业文化,社会责任,最终是帮助企业实现他的目标,发展战略,所以最务实的,武装好自己之后,要有各种行动,勇于挑战自己,有方法,有行动。有200%的敏感度,政治敏锐度,人性的敏锐度,诚信务实分享责任,过问自己,到底跟企业价值观所追求是否契合,然后走出去都能影响身边的员工,这才能做到位。总归, HR就是企业文化的代言,只是程度和角度的不同,把自己放在高度和重要性,他就很重要。
 
诺亚财富派人力资源总监许宁

许宁:HR的艺术—互联网金融的人员成长
对于不同人员分层的培养,全体员工的分享非常多,需要大家了解金融,技术夜话和晚自习,还有大成会平台,这都是让员工有一个突破自己的机会,还有课程也是所有人成长的通道之一。HR能做的是搭平台,最重要的是每个人,怎么调动起来每个人的积极性。对于高层人才大部分会是导师,还有一些管理决策者,除了培训课程以外还有线下沙龙,通过一些特定的方式方法真正希望可以帮助到他们。核心管理团队,会有务虚会这相互交流的平台和机会。以及九点领导力三阶段的培训。
五大层的职级体系,每个层有三个职能,每往上下一个层级晋升的时候,有硬性要求,要干多少年,绩效考核,并且还有其他几项,为让员工赢得更多的成长。即使你是一个新人只要想学一定有地方可以学到这些东西。对于考核的成绩也有几个文字方面的诠释,逆袭、加把劲、好样的,非常棒,了不起,在打分的时候,在打分是要知道这个下属如何,如果评价没有贡献的时候,会把这个拿出来,探讨一下是什么事情,同时希望通过成长体系让员工和主管之间的矛盾更加降低。


 
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