裂变铸就未来,第四届金融业人力资源管理峰会盛大举办!


【2017年11月30日,北京】由上海财经大学商学院主办,HRunion承办的“2017第四届金融业人力资源管理峰会”于11月30日在北京希尔顿逸林酒店盛大举办。


本次盛会不仅引起近400位来自北京金融行业知名企业的CHRO、人力资源总监、人力资源经理等相关HR人士踊跃参与,在线直播也拥有6000多人次的关注度。同时获得北京金融街人力资源协会、北京证券业协会、北京保险中介行业协会的鼎力协助及高顿财税学院、智联招聘、佩琪集团,三人行,中国人力资源杂志微吼直播等多家中国领先的知名机构的倾力支持。





黄亦彬  瑞泰人寿保险总经理助理、人力资源总监

上午峰会在瑞泰人寿保险总经理助理、人力资源总监黄亦彬女士的主持下正式开始。
 

她表示:从时代的角度来讲,2017年面临的是互联网、AI、生物基因工程的影响,颠覆了以往的认知和思维,特别对日常生活习惯都造成了极大的改变。所有这些大的形势,时代的变化,对金融业绩人力资源从业者来说也有很大的挑战。这种情况下作为人力资源从业者应该实现裂变,铸就全新的自我。
 

陶立新  北京保险中介行业协会秘书长

北京保险中介行业协会秘书长陶立新先生为峰会做重要致辞。
陶秘书长指出:从刚刚闭幕的十九大上,习近平总书记报告中指出要贯彻发展新理念,今年上半年召开的全国金融工作会议明确了回归本源,优化结构,强化监管的市场导向和四项重要原则中金融业发展的不可或缺的人力资源的这一重要动力要素,这种环境要求企业从过去战略决定组织,资本雇佣劳动组织配置人员,人员实施任务转向人来驱动发生战略,构建组织,雇佣资本来转变,要从经营驱动向人力驱动转型。
 

高永梅  阳光保险集团阳光大学副校长、阳光人寿保险股份有限公司副总裁

阳光保险集团阳光大学副校长,阳光人寿保险股份有限公司副总裁高永梅女士《学习的突破》为主题发表演讲,她认为在如何建立科学专业、系统的组织学习模式?如何打造企业科持续发展的竞争力的问题上企业培训要先解决两大关键:认识不清、定位不清。

▶ 为什么要学习?
有三个重要的逻辑:第一,在一个大型组织中,一定存在着若干员工群组,而每一个群组里的员工的胜任素质对绩效将产生重大影响。第二,同一个群组专家级员工绩效表现,达到同一个群组员工平均绩效的几倍、几十倍,甚至百倍。第三,由于专家级员工成功的关键要素是可识别、可复制的,因此快速复制和传承专家级员工的成功关键要素,可以大幅度提高组织绩效。
▶ 如何实施学习?
有四个重要的步骤:发现、提升、分享、复制。发现,就是第一时间在组织体中发现专家级员工,所以组织必须要有发现机制。发现的目的不是为了发现,是为了让他站出来分享,所有人跟他复制,这才是发现的目的。一个有效的培训如果有5%的人能够学习,并掌握了专家级员工的胜任技术和方法,我的培训就是成功的。无论是发现,还是要提升,还是要分享,归根到底是要运用,称之为复制。如果没有复制,前面三个步骤都没有价值跟意义。
 

    网信集团首席人力资源官

网信集团首席人力资源官张娜女士《卓越领导力的开发》为主题,借用德鲁克说的:“领导力就是将人的愿景提升到一个更好的境界,将人的绩效提高到一个更好的标准,将人的个性发挥到极限。”引出金融业是金字塔的行业,最大的资产可能也就是人才,如何把人才真正打造成可以推动组织持续发展的一个梯队是至关重要的。
对于领导力整个梯队会聚焦在最关键的群体,有三个主要群体:
一个骨干领导者的选拔与加速开发。骨干领导者已经成为公司的高管,在这个群体当中选拔出来的,是企业的根基。
另外一个是青年领导者选拔与开发,这个群体他们年龄比较轻,但是他们已经成为了公司很多机构的核心,而且有很多人是机构核心领导班子成员之一。
还有一个未来领导者的选拔和开发,这个群体里是85后-90后人群,这里选拔的人才也成为了企业的未来,是企业的好苗子。所以在根基、柱子、苗子在这三个群体当中,这是三个最重要的加速器中心。
 

    光大永明人寿保险公司北京分公司总经理

光大永明人寿保险公司北京分公司总经理张萌女士当天带来《人性洞悉中的人力资源管理之路》的分享。人力资源的工作分成了三个阶段:第一,知道自己HR;第二忘记自己是HR;第三,首先是人,再是HR。人力资源理论发展到今天已经分为两个方向:一个方向,作为HR非常了解的基于OB组织行为学产生的;另外一个方向已经基于人性的洞悉开启了人力资源认知方向。
沟通,在HR很多时候上的课程是沟通技能,但沟通的背后是什么?是对自己的了解,对他人需求的把握。心里的共鸣达成一致。自身对自己的了解、控制,导致对团队影响力。心理学在人力资源很多都有技术层面的应用,比如自画像、心理测量、冰山模型等等。
 

刘一然  华能贵诚信托全球招聘负责人

下午峰会在华能贵诚信托全球招聘负责人刘一然女士的主持下持续进行。
她认为“互联网+”时代下,金融行业竞争激烈,专业人才的竞争更显激烈。人力资源管理也不断面临新的挑战,其中最关键的是人才吸引与激励保留,这也是HR工作中的痛点。
 

    91金融副总裁、91实业总经理

 91金融副总裁、91实业总经理施健先生以 《互联网金融形势下的人力资源亟待解决挑战》展开演讲话题,作为创业企业最大的特点,最主要是生存,HR部门最核心的价值是什么,是用有限资源支撑企业不断发展。在招人和养人两个过程中,更重要的是性价比。豪华阵容在企业创业早期相当长一段时间之内,都是非常不可取的一个企业需要一些关键性,应该把有限的资源,有限的感情毫不吝啬投入到关键先生当中。而作为互联网金融的跨界融合,复合型人才,既要懂互联网思维又要懂金融方面的知识;在个性上既要有金融专业的沉稳、理性、又要有互联网的高效与自由。
 

宋晓玲  中合担保新金融综合部总经理

中合担保新金融综合部总经理宋晓玲女士《员工激励和保留—从理念到实操》的演讲中提到:金融业人力资源的特点在于:行业人才需求量大,人力资源信息透明度高,专业人员知识结构重叠度高,人工成本占企业管理成本比重大,行业薪酬差异化大,行业到的风险大。做为HR更面临招人难!留人难!激励更难!的三难处境。
自身企业在其组织架构的基础上,一开始就确定了人才观,落点在九个字:“安全感、幸福感、成就感”。这三个感,从传统人力资源的激励保留来说的,先是金钱激励,再通过其他激励手段的组合拳,来满足员工的多层次需求。人文关怀与激励举措并举。HR要耳听八方,眼观六路,及时了解员工动态,帮助员工解决问题。帮助员工做好职业规划。好聚好散,让离开的人舒心,让留下的人安心。
 

    经纬创投投后招聘副总裁

经纬创投投后招聘副总裁刘霄女士带来《早期风险投资基金是如何从生态角度提供招聘增值服务》的主题演讲。HR做招聘的人会有天然的属性,是一个路由器交换机,所有的围绕公司体系,或者大互联网体系等的人,会围绕到身边。HR的工作与大经济环境风不开,做HR都会有这样的共识。就要围绕强者把这些人群深度运营起来,其实这才是这个市场上最核心的,最有价值的人群和最有价值的事情。从独立观点,多渠道渗透,细分行业、区域深度运营,撮合“交易”,通过访谈、梳理专家库,在里面甄选出来这个行业里的专家,并且让他们和我们的价值观、或者和我们的利益、或者让他们认同经纬的文化,和我们长期绑定。
 

张晓静  国美控股人力资源总监兼国美资本人力行政总监

国美控股人力资源总监兼国美资本人力行政总监张晓静女士《人才引进及发展》的分享中表示:遇到互联网之后,不同行业,不同的企业,需要给到员工的激励模式是不太一样的。在业务转型和业务初创,业务孵化的团队越来越多的契机下,企业会做很多对于员工的相对比较灵活的激励,包括团队奖和创新奖。很多情况下HR边界并没那么清晰。如果认为自身是企业HR,真的就应该认为但凡跟人有关的事儿就都是自己的事。关于HR的自我修炼,她表示很喜欢做HR,也特别感恩能够遇到让其入行做HR的老大。人们总说等未来智能或者AI出来之后,很多职业会被替代。HR基础模块被替代的概率都会非常高,但是不会被替代一定是人和人之间的沟通。借用了拉姆查兰一句话,提到了HR六个主要领域的能力,这些在行业里或者HR领域里也有很多的专家和权威人士说,HR到底该具备什么样的素质和能力。要成为公司里面的永动机和小太阳,企业里会有种种样样问题出现,无论这个问题本身跟HR有没有关系,但是一旦它出现了,HR就有要去解决这个问题的需求。


至此,2017第四届金融业人力资源管理峰会已圆满落下帷幕。自2014年首次举办以来,此峰会已成为金融领域人力资源管理的代表盛会。2017上海-北京两大金融中心,影响上千位金融HR管理者及全国上万名人力资源的相关从业者!2018,期待您持续关注与积极参与,我们将挖掘创新,发现创新,并以此促进金融业人力资源的创新管理与突破发展。

峰会花絮:

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