系统打造组织能力,让中国人力资源领驾驭未来

这是一个变革的时代,经济全球化进程不断加快,传统行业商业模式日益创新,企业跨行业多元化布局……如何在变革中驾驭未来、成就卓越,是企业迫切需要研究的课题,也是HR必须面对的挑战,而作为和企业战略紧密相连的核心部门最高领导者,CHO(首席人力资源官)所肩负的组织优化、人才管理体系建设等使命也发生着重大的变化。

3月27日,“厚积•行远—中国人力资源领袖如何驾驭未来”在虹桥喜来登上海太平洋大饭店成功举行。本次CHO Salon共邀请到上海交通大学人力资源管理研究所原所长石金涛先生、天合光能集团高级副总裁兼首席人力资源官邵阳女士、大都会人寿学习与发展副总裁王康先生、《商业评论》杂志主编颜杰华先生、复星保德信人寿保险有限公司总经理助理/首席人力资源官罗晶先生、红星美凯龙家居集团股份有限公司副总裁谢坚先生、瓦锡兰集团亚洲及中东地区人力资源总监刘敏女士和药明康德中国区人力资源副总裁顾凯先生等8位嘉宾出席,并与现场百位企业人力资源领袖、行业专家进行了面对面的交流。
 



组织能力是企业核心竞争力的基础
活动一开始,上海交通大学人力资源管理研究所原所长石金涛先生首先发表了主题为“如何系统打造组织能力?”的演讲。他表示,组织能力是一个企业核心竞争力的基础,提升组织能力需要围绕组织发展、组织变革和组织转型三种模式进行。系统打造组织能力,一定要建立在对市场、对客户充分了解的基础上,首先确定企业战略定位,其次进行人力资源调研,第三调整组织构架。
“面对互联网大数据给商业世界带来的巨大变化,我们应当正视并采取灵活多变的手段予以应对。”石金涛先生认为,“我们的组织要改变过去金字塔的构架,成为一个倒三角,应用现代互联网技术,让直接面对客户的营销人员收集第一手数据,以便得出最佳的生产营销策略。”



组织能力支撑公司战略落地
“只有在组织结构、组织人员、组织激励等各方面有机配合的情况下,公司的战略才能成功执行”。来自天合光能集团高级副总裁兼首席人力资源官邵阳女士以自身企业为例,跟参会企业分享了组织变革如何支持公司战略目标达成的经验。
组织结构方面,根据公司及业务发展,明确现有组织机构划分是否能与市场战略相匹配,是否能支撑公司整体战略的执行,并做出相应调整;组织人员方面,HR必须与业务负责人保持密切、清晰的沟通,让老员工接受并拥抱变化,并寻找适合新岗位的新员工;组织激励方面,建立一套将公司利益与员工利益相结合的激励体系,让员工拥有一种同样的使命感,为同一个愿景努力。



员工融入成为企业留人关键
来自大都会人寿学习与发展副总裁王康先生也通过丰富的案例,讲述了企业员工培训和人才融入的问题。他认为,对于人力资源来说,首先要考虑自己的企业有没有差异化的地方,能够吸引人才、保留人才;第二是人才储备,尤其是内部人员的发展培养,这有利于业务长远稳定发展;第三是绩效文化搭建,除了薪资和福利,有效激励年轻员工的领导力也会起到非常大的作用;第四要因材施教,针对不同年龄、不同性别采取不同的培训与培养方式。
“我们公司所有入职的新员工都必须参与‘新人90天融入计划’,为员工建立正向的工作氛围,帮助其在熟悉公司运营、政策及法规条例的基础上,了解自身的工作职责和工作期望,并真正融入工作角色。



巅峰对话:挑战无处不在
主题演讲之后,主办方还为参会人员安排了一场精彩纷呈的“巅峰对话”,《商业评论》杂志主编颜杰华先生、复星保德信人寿保险有限公司总经理助理/首席人力资源官罗晶先生、红星美凯龙家居集团股份有限公司副总裁谢坚先生、瓦锡兰集团亚洲及中东地区人力资源总监刘敏女士和药明康德中国区人力资源副总裁顾凯先生参与了此次对话,“挑战”、“应对挑战”成了这场对话的关键词。

作为一家新创立的公司,复星保德信人寿保险的罗晶先生表示,最主要的工作在于人才的引进和平台的搭建应用。复星保德信不拘一格的选聘人才,并且强化组织的扁平化,给业务团队更多的自主权,更多的独立运作空间,更大的发挥空间。

作为民营企业的代表,来自红星美凯龙的谢坚先生表示,对于中国民营企业来说,变化是一种常态、一种必须,而如何让企业在变化中平稳且系统化的运行则是一种挑战。而对于中国民营企业的人力资源工作来说,工具并不是最重要的,关键在于理会人力资源的系统,认清企业的文化,帮助这个企业。“我对人力资源的同事提出了几点要求:第一要做真正的业务伙伴,对于公司经营拥有决策意见;第二要成为专业的顾问,拥有专业的思维和方法。”


  
“在实践中怎么样做到本土化、如何将集团目标更好的执行是我们面对的主要挑战。”瓦锡兰集团的刘敏女士表示,随着业务的不断发展,公司的架构也越来越复杂,公司现在根据业务采取从头到尾负责制。她认为,人力资源部门需要让员工建立一种安全感,真正的信任自己的公司。

药明康德的顾凯先生则分享了公司企业文化的建立与完善。“针对员工,我们重新创造了一个新的企业文化,叫‘激情工作’,并且在公司花费了大量的时间和精力来推广这一文化,让员工能够快乐、有创意的工作生活、成长发展”。他说,“互联网时代,我们创建‘群家人’的概念,打破企业层级,员工可直接和CEO对话,任何的问题都可以在这个平台上展现,员工也可以自发的组织各类活动。”

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